管理员工时，心累是员工表现的一个常态。
员工之所以心累，是因为他接受不到“好声音”，内心就会不舒服。“好声音”来源于你的反馈。
员工持续做固定的工作时，如果听不到“好声音”，会觉得工作没有意义，倦怠感随之而来。
反馈，就像开车时，对踩油门动作的反应。
一脚油门下去，车速变化是快是慢，踩油门是轻是重，继而调整动作，达到理想状态。
作为管理者，你的反馈能力，是管理中至关重要的一环。但很多时候，反馈会被你忽视。
很多管理者，员工需要陪访时，通常这样做：
拜访棘手客户时，不管三七二十一，你会先上手干一通。
和客户深入骨髓地进行沟通，员工坐在边上，不知所措。
拜访完客户，直接甩给员工一句：“看，多简单啊，你就按照这样做。”
请问，员工真的听懂了吗？答案是肯定的，员工就算听懂了，也不能完全照做。
等到遇到同种类型的客户时，员工首先想到的是先找你帮忙。内心os：反正老板会帮我打单。
这样的反馈，真的是“反馈”吗？不，完全不是。
好的反馈，能让员工信任你，出门有收获，该干什么，怎么干得更好。
试想一下。每到期末考试，你会不会焦虑：到底能考出个什么成绩呢？
公司也是如此。年底绩效考核，你真的只是要结果吗？
不管对于哪方，我们要的是进步，是成长。
如果学生没有进步，怎么用更优异的成绩突显老师的教学水平；
如果员工没有进步，怎么能给公司创造更多的价值。
老师在平时的辅导尤为重要，同样，你对员工的反馈也同样重要。
对于反馈，员工是有迫切需求的。想想学生时代，你就能理解了。
《一分钟经理人》中，描述过一位管理者：
“他从不加班，却带领公司业绩逐年递增……
他只做一件事，站在百叶窗旁，观察新来的员工。
当员工做了正确的事，就走出去表扬他，他与公司的价值观非常吻合，这个过程耗时一分钟。”
很多人会不解，时间是管理者最大的成本，花这个时间做这个事值得吗？
如果你看到员工做了正确的事，当即就表扬他，他就会知道这样做是对的，以后还会继续做。
如此一来，你需要操心的事，是不是又少了一件。
因此，反馈要持续即时，不能滞后。好的反馈，能起到杠杆作用。
通过反馈，可以把普通员工变成优秀员工。
反馈乍一看是件“小事”，在日常工作中，你甚至注意不到它的作用。举个例子。指出下属工作中出现的问题，是再平常不过的反馈。但越简单平常不过的事，往往越容易翻车，难以拿到预期的效果。当下属犯错时，你会不会这么做：拉他到办公室，严厉问他：为什么会出现这种错误？但他收到这个反馈后，会怎样反应？受到批评，第一反应是解释。运营部门给的线索质量不高，线索也不多，没法完成考核指标……你听到后，会觉得员工是在甩锅。语气更加严厉，既表达不满，也希望他能够意识到问题。他收到新的反馈，也不回话，希望赶快结束对话。你看到他杵在那里，既不回话、又不耐烦，只能草草结束。下属真的意识到问题了吗？他真的找到解决问题的方法了吗？答案显而易见。做好反馈，就像西天取经，要克服四大难关：我们都会对结果好坏发表评价。比如“9月业绩还算可以”、“你这个月业绩不行啊”。当你看到员工签下难啃的客户时，你立刻指出，这样的结果反馈是有益的。但是，只有结果反馈是不行的。不仅要有结果反馈，还要有过程反馈。日常工作中，做得好的，要表扬；做得不好的，要及时指出。语言文字是正式反馈。反馈过程中，任何言行举止、表情语气态度，是非正式反馈。甚至你没有反馈，也是反馈。很多时候，员工向你请教时，你的神情就是非正式反馈。简单应付，还是热情昂扬，员工的表现会很不一样。做反馈时，正式与非正式，要相互交织在一起。尤其是和客户沟通时，表情、语气、语音语调起到关键作用。越是冷冰冰的话术，客户听得越没有感觉。积极反馈，是他看到、听到后，能从你身上获得能量。肯定、表扬、鼓励，是积极反馈。坚定的目光、温和的微笑、认真倾听、点头示意等，也是积极反馈。说教、批评、惩罚、表达不同观点，眉头紧锁，是消极反馈。当员工出错时，噼里啪啦，一大堆批评说教。员工听了，什么感觉？4. 多是偶尔、滞后的反馈，缺少持续、即刻的反馈。比如要求员工认真写客户沟通记录。很多管理者，每周周会都要强调一遍。强调后一两天，有所好转，三五天后，就打回原形。这就是偶尔、滞后的反馈。做得好的，就公开表扬、组织大家学习；做得不好的，立刻指出问题。事实上，员工不仅不会嫌烦，反而渴望得到更多你的反馈。最后的话。管理团队，就像教学生一样。聪明的管理者，能通过好的反馈，把普通员工变成优秀员工，把明星员工变成超级明星员工。正确的反馈，会让整个团队拧成一股绳。希望你的团队，能像你一样优秀。
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